最高裁判例によれば、内定取消しを適法に行うことができるのは、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」が判明し、その事実を理由に内定を取り消すことが「解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる」場合に限られます（大日本印刷事件最判昭和54年7月20日）。

ちなみに、上記の「解約権留保の趣旨」について、最高裁が述べているのは、「大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他いわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨」というものです。

もっとも、裁判例には、新規の業務を受託する予定でその業務のために募集した人員について、業務受託が不成立となったことを理由としてされた内定取消しについて、「やむをえないものであって、権利の濫用や信義則に違反するとはいえない」としたものがあります（わいわいランド（解雇）事件大高判平成13年3月6日労判818号73頁）。