世間には、「ウチには有給（休暇）はない」「有給取得は慶弔又は病気のときのみ」などと公言して憚らない会社経営者もいるようです。
しかし、年次有給休暇の権利は、労働基準法所定の要件を満たせば、同法所定の日数分、当然に発生します。また、年休の利用目的は「使用者の干渉を許さない労働者の自由」とされており（最判S48.3.2）、これを制限しても無効と解されます。
使用者は、年休権を定めた労働基準法39条の規定に基づき、年休の取得を妨害しない不作為義務を負うところ、上記経営者のような発言は、この義務に違反するものと言えるでしょう。
では、その義務違反を理由として労働者は、何を請求できるでしょうか。
この点、実際に年休を申請して会社から拒絶された場合に労働者が休暇取得を強行すれば、会社は欠勤として扱い、年休手当を支給しないでしょう。その場合、労働者に年休手当の支払いを求める請求権が認められることは当然です。
しかし、そのようにして会社と正面から対立することになれば、労働者の社内での立場が危うくなりかねません。実際には、労働者としては、雇用が維持されることを優先し、会社が不可としている場合に敢えて年休を申請し、対立を生じることは避けることが多いでしょう。
その場合、労働者に年休取得妨害によって損害が生じたといえるのかが疑問となります。年休手当は発生しませんが、それは年休を申請しなかった結果ですし、そもそも年休手当の支払いがなかったとしても、年休を取得せずに就労した結果、満額の月給の支払いを得ているのだとすれば、年休を取得して年休手当の支払いがあった場合と比べて、経済的な損失は生じていないようにも思われるからです。
「年休を取得できるはずなのに、事実上できなくて悔しい」という精神的苦痛が損害でしょうか。しかし、そのような精神的苦痛を慰謝するための慰謝料は、たとえ認められたとしてもごく少額に止まるでしょう。
この点で、年休取得妨害にかかる事件ではありませんが、参考になる裁判例に最判令和2年10月15日（労判1229号5頁）があります。最高裁は、正社員に与えられている就業規則所定の夏期冬期休暇について有期労働者に与えなかったことを違法と判断したうえで、有期労働者である被上告人について「夏期冬期休暇を与えられなかったことにより、当該所定の日数につき、本来必要のなかった勤務をせざるを得なかったものといえるから、上記勤務をしたことによる財産的損害を受けたものということができる」と判示し、「夏期冬期休暇の日数分の賃金に相当する額の損害が発生した」との原審の判断を是認しています。
つまり、最高裁は、使用者が労働者に対して休暇を違法に与えなかった場合に「本来必要のなかった勤務をしたことによる財産的損害」が労働者に生じるものと把握し、その額については、これを違法に休暇を与えられたなかった日数分の賃金相当額であると評価しているのです。
この理は、年次有給休暇を違法に与えなかった場合にも妥当するでしょう（妥当しないというなら、その理由が問われなければなりません。）。
したがって、冒頭に述べたような年休取得妨害を行っている会社に勤務した労働者は、年休申請をして拒絶されたという経緯がなくとも、上記最判を援用することにより、年休取得妨害により年休を取得できなかった日数分の賃金相当額を損害として請求できる可能性があります。
近時、当職が担当した事件でも、そのような構成で年休取得妨害による損害賠償請求を（退職金、未払残業代等の請求とともに）行ったものがあります。当該請求に対して被告は、会社から年休取得妨害の言動があったことを否認して争いましたが、損害論についての反論はとくにありませんでした。その事件は和解で終了し、判決には至りませんでした。当該論点について判決で裁判所がどのような判断をしたのか見ることができなかったことは少々残念に思っています。