賃金が年俸制の場合について、世間では、勤務成績の不良その他の理由によって使用者が次年度の年俸額を自由に減額できると理解する向きがあるようです。しかし、それは誤解というべきだろうと私は思います。

労働条件の変更は、労働者と使用者の合意によって行うことが原則です（労働契約法3条1項、9条）。たとえ勤務成績の不良等の事情があったとしても、労働者の同意無く、賃金を切り下げることが当然にできるものではありません。

労働者が解雇無効を争った事件で解決金を得て退職する内容で和解する場合、解雇日を退職日とするケースと、和解日（又は和解日以後の年度末等の特定の日）を退職日とするケースがあります。

その差異はどのような点にあるでしょうか。

まず、和解日を退職日とした場合、労働者は「解雇日」とされた日以後も、その使用者のもとで雇用されていたことになります。

そうすると、労働者はその間、失業保険を受給する資格を満たしていなかったことになりますから、もしも失業保険の仮給付を受けていたのであれば、これを返還しなければなりません。

また、使用者は労働者が解雇によって社会保険の資格を喪失したものとして届出をしているはずですが、この届は誤りであったことになります。そこで、使用者は、資格喪失届の取消手続きを行ったうえ、当該労働者にかかる未納付の社会保険料を納付し、労働者負担分を労働者に請求することが必要になります。

使用者が有期雇用の労働者に対し、更新後の労働条件を切り下げることを予告し、切り下げに応じなければ更新を拒絶する旨の通告をするケースがあります。

更新が何度も繰り返されているようなケースでは、労働者の意識の上では、期間の定めは形式的なものに過ぎず、したがって、使用者がする上記のような通告は、一方的な契約の変更であって許されるはずがない、と思われても無理はありません。

しかし、法律的には、そう単純な話ではありません。

期間の定めのある契約は期間満了によって終了するのが原則です。使用者がする上記のような通告は、法定更新（民法629条1項）を阻止し、契約を期間満了で終了させる意思の通知と、新たな条件での労働契約締結の申込みとをセットにしたものと理解できます。

労働者が後者の申込みを拒否すれば、形式論理的には、雇用関係は期間満了によって終了するのが原則ということになります。

労働者が退職するにあたって、使用者から「同業他社に就職しない」「競合する事業を営まない」ことなどを約束する誓約書に署名・押印するよう求められることがあります。このように退職後の労働者に競業避止義務を課す誓約書は、労働者の職業選択の自由を制約するものであることから、その有効性が問題となります。

この点、近年の裁判例は、雇用の流動化を背景として、有効性をより厳格に判断する傾向にありますが、その判断基準について確立した判例は未だありません。

裁判例が判断にあたって取り上げている要素は、(1)競業を禁じる正当な目的（営業秘密の保護等）の有無、(2)労働者の職務・地位（営業秘密に触れるのか否か等）、(3)競業が禁止される期間・地域、(4)代償措置（退職金の割増等）の有無・内容、といった事項です。

代償措置の存在を有効性の不可欠の条件とした裁判例も出ています（東京貨物社（退職金）事件東地決H12.12.18労判807号32頁）。

使用者が違法な人事措置を行い、労働者の従前の職場での就労を拒絶（典型的には解雇）した場合、使用者の帰責事由に基づく労務の履行不能となり、労働者は不就労期間の賃金を請求することができます（民法536条2項）。

これに対し、使用者が違法な人事措置を撤回したにも関わらず、労働者が職場に復帰しない場合、使用者の帰責事由に基づく労務の履行不能とはいえないため、以後の期間については賃金の請求は認められなくなるのが原則です。

労働契約法18条は、有期労働契約が少なくとも1回以上更新され、通算契約期間が5年を超えた場合に労働者に無期契約への転換を申し込む権利を与えています。

同条は、平成25年4月1日以後を契約期間の初日とする有期労働契約について適用されます。

たとえば、平成25年4月1日を初日とする期間1年の労働契約が反復更新された場合、本年（平成30年）4月1日を初日とする契約において通算の契約期間が5年を超えることとなります。そのため、同日以後、同条に基づいて無期転換申込権を手にする労働者が大量に現れてくることが予想されます。

退職金は、就業規則等で退職金を支給することとその支給要件、支給基準が定まっている場合には賃金にあたり、退職者に退職金請求権が認められます。

労使慣行も労働契約を規律するルールの１つですから、労使慣行に基づいて退職金請求権が認められる場合もありえます。

就業規則において、私傷病による欠勤が一定の期間継続したときは休職を命ずること、そして、休職後一定の期間内に復職できない場合には自然退職となると定められていることがよくあります。

そのような会社で、会社が私傷病で欠勤した初日から当然に休職期間が開始したものと誤解して明示的に休職を命じることなく労働者に誤った説明を行い、労働者もこれに異議を唱えることがないまま所定の「休職期間」に相当する期間が経過した場合、どうなるのでしょうか。

使用者が労働基準法37条に基づいて支払義務を負う残業手当を支払わず、労働者がその支払いを求めて提訴した場合、裁判所は、同条に基づいて認められる残業手当と同額について付加金として支払いを命じることができるとされています（労働基準法114条）。残業手当のほかに、解雇予告手当（同法20条）、休業手当（同法26条）、年休手当（同法39条7項）の未払金を請求する場合についても同様です。

 ところで、裁判所に訴状を提出する場合、訴額（訴えによって得ようとする利益の額）によって定められた印紙を貼る必要がありますが、請求の趣旨に残業手当と同額の付加金の支払いを加えた場合、付加金の額も訴額に加算されるのか否かという問題がありました。 

労働者が退職時に未消化の有給休暇をまとめて取得しようとした場合、使用者は時季変更権を行使できない（有給休暇の取得を拒否できない）とされています。

すなわち、本来、有給休暇は、労働者が継続勤務により有給休暇の権利を取得すると、労働者が日を指定することによって、その指定された日が有給休暇の日と定まるのが原則です（労働基準法39条5項本文）。使用者は、その日に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に、「他の時季にこれ（有給休暇）を与える」ことができるのみです（同項ただし書）。ところが、労働者が退職日直前の期間をまとめて有給休暇の日として指定した場合、使用者は、「他の時季に有給休暇を与える」ことができません。そのため、そのような場合には時季変更権を行使できないとされているのです。